"कार्यालय का दुरुपयोग" शब्द मुख्य रूप से मीडिया से परिचित है, जो कानून प्रवर्तन अधिकारियों के अवैध कार्यों से संबंधित उच्च प्रोफ़ाइल आपराधिक मामलों को व्यापक रूप से कवर करता है। लेकिन "कार्यालय के दुरुपयोग" और "कार्यालय शक्तियों के दुरुपयोग" की धारणा नागरिक, श्रम, कॉर्पोरेट और कर कानून के लिए विदेशी नहीं है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक प्राधिकरण के दुरुपयोग का सामना करते हैं। जैसे किसी कंपनी के वाणिज्यिक रहस्य की स्थिति, नियोक्ता की संपत्ति का गबन, बिक्री प्रबंधकों और अन्य अपराधों द्वारा माल के मूल्य की कमी के बारे में जानकारी का प्रकटीकरण। नियोक्ता इस मामले में क्या करना चाहिए, किसी के अधिकारों की रक्षा कैसे करें और लापरवाही कर्मचारी द्वारा क्या जिम्मेदारी ली जा सकती है?
जिम्मेदारी के प्रकार
नियोक्ता क्या अधिकार ले सकता है, कर्मचारी को प्राधिकरण के दुरुपयोग या अधिकार के दुरुपयोग के लिए उजागर कर सकता है? इस तरह के अपराध के लिए जिम्मेदारी सामग्री, प्रशासनिक, अनुशासनात्मक, नागरिक या आपराधिक हो सकती है। आवेदन करने की किस तरह की ज़िम्मेदारी कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध के प्रकार पर निर्भर करती है। इसके अलावा, भौतिक और अनुशासनात्मक ज़िम्मेदारी के लिए, एक उद्यम स्वतंत्र रूप से ऐसे कर्मचारी को आकर्षित कर सकता है जिसने दुर्व्यवहार किया है या प्राधिकरण से अधिक है। अन्य प्रकार की देयता केवल कर्मचारी को लागू होने वाली प्रासंगिक सरकारी एजेंसियों की भागीदारी के साथ ही लागू की जा सकती है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई
अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में शामिल हैं: बर्खास्तगी, झगड़ा और अवलोकन। बेशक, एक गंभीर उल्लंघन के बाद, नियोक्ता के पास एक कर्मचारी को खारिज करने की इच्छा है। लेकिन यह केवल उचित आधार पर किया जा सकता है, और बर्खास्त व्यक्ति के अपराध को साबित करने का कर्तव्य नियोक्ता के साथ है। इसके अलावा, यदि बर्खास्तगी का कारण व्यापार रहस्यों का खुलासा है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि इसे गुप्त रखने के लिए सभी आवश्यक उपाय किए गए हैं। इन शर्तों के अनुपालन के मामले में, परीक्षण के मामले में, बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा। प्राधिकारी के अधिकार या दुर्व्यवहार के दुरुपयोग की स्थिति में कानूनी निर्वहन पर विचार किया जाएगा यदि निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाता है:
1. अनुशासनात्मक सजा के रूप में बर्खास्तगी के लिए आधार पर्याप्त होना चाहिए। कर्मचारी के अपने कर्तव्यों या उनके पार से दुर्व्यवहार का तथ्य साबित होना चाहिए, और श्रम अपराधों को दस्तावेज किया जाना चाहिए।
2. अनुशासनात्मक जुर्माना लगाने की प्रक्रिया मनाई जानी चाहिए। यदि कोई मुकदमा है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि:
2.1। उल्लंघन ने कर्मचारी को किया, और जो बर्खास्तगी का कारण था, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त था।
2.2। अनुशासनात्मक दंड के आवेदन के लिए स्थापित शर्तों नियोक्ता द्वारा मुलाकात की गई थी। छुट्टी के समय के अपवाद के साथ, कर्मचारी की बीमारी और श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए जरूरी समय के साथ, उल्लंघन के पता लगाने की तारीख से 1 महीने के बाद कर्मचारी को अनुशासनात्मक दंड लागू किया जा सकता है। बाद में, उल्लंघन करने की तारीख से 6 महीने से अधिक, अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं किया गया है। एक लेखा परीक्षा या वित्तीय और आर्थिक लेखा परीक्षा, अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणामों के आधार पर
सामग्री वसूली
कर्मचारी प्रीमियम से वंचित हो सकता है, क्योंकि उसके भुगतान की शर्त अनुशासनात्मक दंड की अनुपस्थिति है। यदि कर्मचारी ने अपने कार्यों से संगठन या तीसरे पक्ष को नुकसान पहुंचाया है, तो कर्मचारी को भौतिक जिम्मेदारी में शामिल करना संभव है। नियोक्ता द्वारा इस नुकसान की भरपाई करने के लिए भुगतान की गई सभी रकम, कर्मचारी को नियोक्ता की प्रतिपूर्ति करनी होगी।